在我們所做的企業(yè)管理變革項目中，很多中小企業(yè)里充滿著濃厚的人情化管理氣息。

具體表現(xiàn)在很多方面，如人與人之間一團和氣，即使有誰工作中沒有按制度執(zhí)行，他(她)的下屬因職務低不敢指正，反正又與自己無關(guān)，說出來反而得罪上司，對自己不利，他(她)的同級同事之間平時關(guān)系也不錯，礙于面子，難于啟齒;他(她)的上級不負責任的睜只眼閉只眼，有責任心的能指出他(她)的問題所在，有時也進行輕微的處罰，但很難按管理制度處罰要求執(zhí)行，唯恐處罰過重，傷了彼此之間的感情，更擔心被處罰者因為處罰過嚴而辭工，會影響企業(yè)的正常運作，造成生產(chǎn)停工，企業(yè)將蒙受巨大損失，這也是老板管理層最擔心的問題。

企業(yè)過分地強調(diào)人情化管理產(chǎn)生了一系列不良后果。

首先，使企業(yè)管理層花較高代價制訂的管理規(guī)章制度（有的企業(yè)投入費用引入ISO9001標準化體系）形同虛設(shè)，更為嚴重的是企業(yè)員工養(yǎng)成了把制度擺在一邊，做事隨心所欲的不良習慣，企業(yè)團隊失去了戰(zhàn)斗力，這樣的企業(yè)如何面對競爭激烈的市場，能長期生存下去。

在一些中小企業(yè)，由于對管理制度的執(zhí)行缺乏有效的制約機制和責任機制，生產(chǎn)工人作業(yè)按照自己的經(jīng)驗，即使作業(yè)指導書放在臺前也不愿照著去做，班組長、車間主管也不對其監(jiān)督處罰，擔心生產(chǎn)工人工資本身就低，情緒不高，嚴厲的管理方式會逼走他們，再說彼此之間長期生活、工作在一起，他們之間的“面子”遠大于老板的企業(yè)“面子”，反正企業(yè)是老板的，工廠里不按生產(chǎn)標準執(zhí)行的人多的是，而傷害朋友感情的事怎么也不能做。如此局面，企業(yè)生產(chǎn)了大量不合格品，出口產(chǎn)品遭客戶投訴、退貨不斷，不合格品導致的費用：如料材費、人工費、修理費用、品質(zhì)檢驗費用、退貨運輸費用、賠償費用等支出引起產(chǎn)品成本大增，這樣的企業(yè)銷售量越大負利潤越高。更為嚴重的是人與人之間一團和氣，不能講原則，不能搞“矛盾”，否則就會“傷和氣”，慢慢地企業(yè)不能允許有變的思想、變的行動，最后完全失去了自身持續(xù)改善的能力，面對不斷變化的市場，這樣的企業(yè)只有死路一條。

其實，老板的感情投資，人情化管理在創(chuàng)業(yè)艱難時期最為有效，也是無奈之舉。因為很多老板在創(chuàng)業(yè)時資金有限，甚至負債經(jīng)營，有限的資源只有加之于人情化管理手段的投入，企業(yè)才能渡過艱難期，生存下來。這時期人情化投入是一種低成本高效的管理手段，也是生存下來的企業(yè)老板無奈的聰明之舉。

當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，具備了一定的資源，老板還想延用創(chuàng)業(yè)時以人情化管理來增強凝聚力的低成本手段來運作企業(yè)，必然將企業(yè)慢慢地帶入死亡之地。因為此時的工人是最明白不過你老板現(xiàn)在那么有錢為啥還照舊給我原先那些工資，還想用創(chuàng)業(yè)時僅憑感情就能維系你我之間的關(guān)系，那老板你不是貪心不足就是虛偽或是自認為工人好哄的傻瓜。這樣的老板，誰還跟你干，這樣的人情化管理實際上是對人的無情，因為他已傷透了員工的心。此時的企業(yè)如何才能穩(wěn)定地生存下去，甚至做大做強呢?老板必須將這樣的人情化管理讓位于真正的人情化管理——人性化管理。

什么是人性化管理呢?人性化管理就是在客觀地遵從人的本性的基礎(chǔ)上，以懲惡揚善為目的而建立的制約機制。

普遍的觀念認為，人的本性中呈兩面性，一面是行為的懶惰性、偶爾的不勞而獲的想法、甚至心理不平衡時產(chǎn)生的邪惡的念頭。懶惰的行為，不勞而獲的想法往往能產(chǎn)生精神上的舒適感，從而麻痹人們的神經(jīng)，漠視身邊的事物，漠視企業(yè)的規(guī)章制度，難以自覺主動地去執(zhí)行制度，履行自己的職責，除非有外部壓力，強迫他去執(zhí)行制度，而心理不平衡時產(chǎn)生的邪惡的念頭來自于外部環(huán)境中某些因素的刺激，在心理達到平衡前這些邪惡的念頭會以對等力量破壞身邊的環(huán)境，身邊的規(guī)章制度，必須用更強大的力量才能平抑這股破壞力量。

由此可以看出只有從外部對人性中惡的一面加以抑制，即外部制約才能保證制度不遭破壞，企業(yè)才能穩(wěn)定有序地運作下去，而外部制約的強有力的武器就是在企業(yè)對違章違紀行為部門/人實行問責制，追究責任使責任人無處藏身。但追究責任有時追究來追究去很難追出具體的責任部門/人，即使強行落實到某人頭上，也難以令人心服，原因在于：

一是在制訂制度時沒有經(jīng)過廣泛的討論，訂出的制度不合理，不細致，導致責任事實認定工作較難進行；

二是即使制度較細致、合理，但對制度向員工宣導、培訓做的不夠，員工對制度的了解程度低，從而執(zhí)行效果差；

三是企業(yè)缺乏對制度、流程規(guī)范化的監(jiān)督部門，即稽核部門。

而人性的主流是從善，大多數(shù)員工還是愿意遵守規(guī)章制度的，只要他遵守企業(yè)規(guī)章制度獲得的收入遠大于違反制度情況下所能得到的收入。

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時候，企業(yè)想做穩(wěn)做大，老板就必須會舍得散財，將財散到員工的工資福利中，散到員工的培訓上，散到員工的食宿上，散到員工的個人成長上，散到員工的未來人生規(guī)劃上，員工才會把企業(yè)當成自己的家，他才會愛護這個家，他才不會做出傷害這個家的行為，他才會約束自己的行為，最終形成內(nèi)部約束機制，

他的善才能發(fā)揮出來。

外部的制約達到了懲惡的目的，內(nèi)部的制約起到了揚善的效果，外部制約與內(nèi)部制約構(gòu)成一個完整的制約體系，達到了懲惡揚善的效果，企業(yè)管理制度得到了嚴格執(zhí)行，企業(yè)的執(zhí)行力大為提高，經(jīng)濟效益自然提高，國家、企業(yè)、員工獲得三贏，這才是人性化管理的真諦。