人力規劃管理常見問題

（一）人力管理理念：

1、對人力管理的重要性認識不足，人力部門困于事務性工作，難以為企業發展提供有效支持。

2、管理者缺乏人力管理的系統性思考，人力部門成了“救火隊員”，到處堵漏洞。

（二）人力規劃：

1、對企業未來人力需求預測不足，難以為業務發展提供有效的人力保障。

2、人力規劃脫離企業戰略規劃，無法有效支持企業的快速、持續、穩定發展。

（三）職位管理：

1、缺乏對企業職位管理體系的整體規劃，帶來人才沉淀與人才短缺的矛盾，新老創業者的矛盾，空降部隊與地面部隊的矛盾，創業型企業。

2、家與職業經理人的矛盾等問題。

3、人崗匹配度差，缺乏繼任人培養計劃，難以人盡其才，員工懷才不遇與企業無人可用的矛盾并存。

（四）激勵體系：

1、企業內部人力管理者與外部信息交流不足，難以保障本企業薪酬政策的競爭力。

2、薪酬理念停留于“人力成本”階段，薪酬激勵的導向性不明確，薪酬結構僵化。

3、內部薪酬政策制定時，缺乏科學的工具來比較和分析不同崗位的價值貢獻差異。

4、激勵手段單一，無法發揮各類工具和政策的組合效應。

5、對關鍵崗位、知識型員工缺乏具有針對性的激勵手段。

6、績效管理停留于績效考核階段，過多的關注員工績效結果的評價，而非績效改善，企業內部員工一定程度上有抵觸情緒。

7、績效考核簡單粗放，組織發展目標與個人考核指標協同性差，導致局部績效優而整體績效差的結果。

薪酬管理模塊

▼ 是什么？
   薪酬成本控制也稱薪酬預算，包括薪酬成本總額控制與薪酬成本占銷售額比率控制。
   ▼ 為何做？
   薪酬成本并非越高越好，而是以發揮激勵功能為主，總體薪酬成本過高不僅會導致公司人工成本急劇增高，更有可能影響企業。
   ▼ 怎么做？
   1、打破大鍋飯模式，建立以業績為價值分配依據的薪酬管理體系

2、導入崗位價值評估，科學評定每個崗位的薪酬范圍，確定職等職級薪酬結構，控制薪酬總成本

3、實施人崗匹配度分析、崗位勝任力分析

4、設計自動加薪管理機制

5、針對不同組織層級、不同的部門，設計不同的薪酬激勵模式

6、建立長、中、短期相結合的薪酬激勵體系

7、系統方案：導入專業崗位價值評估方法， 改革企業薪酬模式，實現提薪提效

▼ 預期效果

1、按照崗位價值評估系統設計合理的薪酬職等職級結構

2、為企業“量身定制”薪酬管理模式

3、建立“小步快跑、自動加薪、業績交換、梯級浮動”管理機制

績效管理模塊

▼ 是什么？
   在績效管理推行過程中，由于績效溝通不到位、績效設計不合理、績效理念認知錯誤、將績效管理等同于績效考核等，員工往往認為績效管理就是扣工資的手段，是管控員工的工具，導致員工紛紛抵觸績效管理。
   ▼ 為何做？
   只有員工認同的績效管理，只有與員工達成共識的績效方案，績效管理才能推行成功。
   ▼ 怎么做？
   1、調文化：去人情化，強調業績大于忠誠，價值高于人情；建立市場化關系，導入高績效文化

2、改觀念：將績效考核變為績效管理，將績效改進作為績效管理核心目標

3、績效管理是各部門一把手的重要工作，而非僅僅只是HR的事

4、優技術：完善績效管理相關方法、技術，完善企業數據化建設，導入績效面談、績效評估與改進

5、先試行：績效考核先試運行，逐步優化，最終過渡為正式運行

6、找方法：不只是設定目標進行考核，更要幫助管理層找到達成績效路徑圖

7、系統方案：導入“績效管理三步曲”，提升企業業績，實現企業與員工雙贏

▼ 預期效果

1、根據公司經營目標體系分解出各部門KPI指標，并確定目標值

2、設計各部門績效考核方案，并達成共識

3、導入績效面談與評價、季度業績述職、績效改進，建立以績效為驅動的經營管理體系