長期的管理實踐和研究，我們形成了一整套的管理咨詢流程和方法論：我們認為愿景----戰略----組織----制度與流程----資源保障----文化支撐是一個系統，是企業內部管理的核心體系。

一、組織結構模塊

企業沒有一個好的“組織結構”，就會導致分工不明、責任不清、多頭管理、交叉管理、職能錯位，造成組織管理低效。所以，企業在設計組織架構時，除了依照職能分工原理組建完善的職能部門外，更要識別出管理部門與作業部門間的制約關系，讓“決策權、執行權、監督權”三權分離，從而提高組織運作效率。

（一）常見問題：

1、層級越來越多,領導越來越多,關系越來越復雜,管理越來越官僚

2、組織架構圖與實際運作不符，組織架構形同虛設

3、組織架構設計不合理，部門歸屬不合理

4、不懂得分權，未在部門間、崗位間建立相互管理關系

5、組織架構要么變更頻繁，要么長期不變

6、有組織架構圖，無組織運作模式

7、各管一塊、各自為政現象多

8、失控后果：組織結構不穩定，只能依賴領導做管理

（二）原因分析：

1、小企業犯了大企業病

2、通過增加人手而不是通過提升能力來解決企業存在的管理問題

3、人員數量無定編控制

4、人力資源部專業度不夠，未站在企業戰略層面來編制公司的組織架構圖

5、未能根據企業所處發展階段、戰略目標來編制與更新企業的組織架構

6、領導凌駕組織權威之上，導致部門職能弱化

7、未運用“三權分離”法則設計組織架構

8、因人設崗

（三）解決方案：

1、明確組織架構設計的通用性原則與個性化原則，并作為架構優化的核心關注點

2、為客戶“量身定制”組織架構管理模式，根據企業發展階段、企業特性等選用直線式、職能式、矩陣式、事業部式等組織結構

3、明確各部門職能，通過流程建立部門間相互管理機制，減少領導式管理及對領導的依賴

4、系統方案：導入“三權分離法”設計企業組織架構

（四）預期效果：

1、根據企業戰略需求、所處階段為企業量身定制組織架構

2、明確組織的運作模式，使組織架構服務于組織運作模式

3、進行定崗定編分析，控制人數

4、識別企業關鍵崗位及管理策略

二、崗位職責模塊

在組織架構設計的同時要配套進行崗位職責的建設，各部門究竟有哪些職能？各崗位究竟有哪些職責？如何實現6權分立？崗位勝任力矩陣及培訓矩陣如何建立？……。為了解決這些問題，我們在企業管理變革的基礎上提煉了“崗位工作說明”管理體系，從責、權、利、能四個緯度展開企業職責系統的設計。

（一）常見問題：

1、部分職能缺失

2、管理職能嚴重弱化

3、多頭管理、交叉管理

4、職責不清、權限不明

5、各崗位每日、周、月、季、年應做哪些工作未梳理，不清晰

6、欠缺崗位勝任力矩陣、培訓矩陣

7、崗位工作說明流于形式，成為擺設，所寫與所做脫離

8、失控后果：職責混亂，內耗嚴重，管理低效，依賴責任心做事

（二）原因分析：

1、欠缺專業的人力資源管理人員

2、管理基礎薄弱，不重視相關管理部門的管理職能建設

3、欠缺崗位工作研究與分析，崗位工作說明書憑經驗編寫

4、無人監督職責履行情況，領導喜歡越級指揮、越權安排工作

（三）解決方案：

1、完善各部門工作模塊

2、將例行工作標準化、模式化，形成3定卡

3、導入權限劃分手冊，運用6權分立權限劃分方法，建立公司授權體系

4、建立崗位勝任力矩陣,進行人崗匹配度分析

5、系統方案：導入權責體系，梳理各部門 “崗位工作說明書”

（四）預期效果：

1、責、權、利、能清晰、對等