作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，中小企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)對(duì)于中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力而言往往起著更直接、更深刻的作用。毫無(wú)疑問(wèn)，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，如何利用薪酬以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，是中小企業(yè)需要認(rèn)真思考的課題。

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，中小企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。船小好掉頭，中小企業(yè)沒(méi)有復(fù)雜冗長(zhǎng)的報(bào)酬制度，使企業(yè)能根據(jù)個(gè)人需要裁定其薪酬及福利，具有明顯的創(chuàng)造性與靈活性。中小企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿(mǎn)足這些因素的要求。

顯而易見(jiàn)，中小企業(yè)不可能在薪酬機(jī)制上與已形成規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)者相抗衡。但這并不等于說(shuō)中小企業(yè)沒(méi)有自己的優(yōu)勢(shì).從全面性和系統(tǒng)論的角度來(lái)分析，設(shè)計(jì)、完善、管理、終止報(bào)酬福利機(jī)制的成本是昂貴的，一個(gè)不正確或運(yùn)行錯(cuò)誤的企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的成本自然也會(huì)“水漲船高”。而小企業(yè)自身所具有的經(jīng)營(yíng)靈活、形式多樣以及競(jìng)爭(zhēng)力較弱的特點(diǎn)，使得它的薪酬管理體系設(shè)計(jì)具有以下自身獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：

1、員工參與

在中小企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)中員工參與的可操作性比較高。權(quán)變理論認(rèn)為員工對(duì)薪酬要求因人而異，即有些人傾向于外在報(bào)酬（金錢(qián)等），另一些人則偏好內(nèi)在報(bào)酬（成就等），還有一些人既追求外在報(bào)酬也重視內(nèi)在報(bào)酬。因而，采用傳統(tǒng)的全體員工統(tǒng)一的報(bào)酬模式將不能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

據(jù)國(guó)外企業(yè)的實(shí)踐證明，中小企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)系統(tǒng)的最佳形式是讓員工參與報(bào)酬設(shè)計(jì)過(guò)程，即“自助餐式報(bào)酬”（也稱(chēng)為彈性報(bào)酬）。在施行“自助餐式報(bào)酬”時(shí)應(yīng)注意以下三點(diǎn)：第一，企業(yè)可為職工提供和列出一組成本相等的“報(bào)酬套餐”以供職工選擇，使員工在滿(mǎn)足其需求和個(gè)人偏好的前提下有最大限度的選擇機(jī)會(huì)。第二，無(wú)論員工怎樣選擇，企業(yè)的成本支出總是相同的，但是對(duì)每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬的心理價(jià)值提高了，這就等于企業(yè)不花成本而給員工晉級(jí)加薪。第三，讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者決策者，而不是被動(dòng)角色，這種機(jī)會(huì)本身就是滿(mǎn)足高層次需要的內(nèi)在報(bào)酬因素，因而有著內(nèi)在激勵(lì)的作用。

2、公平合理

中小企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)要想有效發(fā)揮其激勵(lì)作用，一個(gè)基本前提就是建立在公平的基礎(chǔ)上。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，“公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿(mǎn)意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)足，激發(fā)動(dòng)機(jī)。”因此，薪酬與績(jī)效考核掛勾是富有競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放較為隨意，經(jīng)常只因管理者的一句話(huà)，引起員工心理上的不滿(mǎn)與攀比情緒。在該種情況下，公平原則被完全忽略了，企業(yè)內(nèi)部一些不必要的沖突也會(huì)增加成本。故而，要做到薪酬公平合理，達(dá)到對(duì)內(nèi)公平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力大小，也就是薪酬差別必須合理，做好企業(yè)內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)和職位分析。職位評(píng)價(jià)和職位分析是針對(duì)職位本身，從職位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識(shí)和能力以及工作態(tài)度等方面來(lái)對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。職位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬內(nèi)部公平的關(guān)鍵所在。

3、增加激勵(lì)力度，收入與技能掛鉤

由于經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大，中小企業(yè)的員工所承擔(dān)的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)加大，所以員工與企業(yè)容易結(jié)為命運(yùn)共同體。因此，為加強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力，中小企業(yè)適宜建立強(qiáng)激勵(lì)性的企業(yè)薪酬管理體系方案，將員工的收入與企業(yè)效益、企業(yè)銷(xiāo)售收入結(jié)合起來(lái)。一種有效的方式是建立個(gè)人技能評(píng)估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別。基于技能的薪資制度改變了管理的導(dǎo)向：在實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，而是最大限度地開(kāi)掘和利用員工已有的技能。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。