編者按：近期智聯招聘HR公會推出了一期問卷調研，這項有7421人參與的調研中，人力資源科班出身占20.64%，非科班出身占79.36%。也就是說，HR的專業門檻仍比較低，對于近80%“半路出家”的HR來說，急于構建職業技能與知識體系，這種學習一方面來自于工作，一方面便是移動互聯網時代的碎片化閱讀。

那么，以微信為代表的移動社交平臺是怎樣影響HR的？

近期智聯招聘HR公會（微信號：clubhr）推出了一期問卷調研，這項有7421人參與的調研中，人力資源科班出身占20.64%，非科班出 身占79.36%。也就是說，HR的專業門檻仍比較低，對于近80%“半路出家”的HR來說，急于構建職業技能與知識體系，這種學習一方面來自于工作，一方面便是移動互聯網時代的碎片化閱讀。 

朋友圈是HR提升技能的重要渠道之一

參與調研的人群中，人力資源專員/主管占比68.36%， 人力資源經理/總監及以上級別占比31.64%，其中有49.74%的受訪者表示通過朋友圈獲取人力資源相關信息的。看來，朋友圈除了提供“點贊之交”外，還是分享知識的重要平臺。 

不過，科班出身和非科班出身的HR，在知識獲取的渠道方面還略有差異，有47%科班出身的HR通過培訓、沙龍、講座等方式獲取相關知識技能，而只有37%非科班出身的HR會選擇這一渠道。

為什么會出現10%的差異？HR公會認為，培訓、沙龍相較互聯網社交平臺更加突出人力資源的專業理論性和系統性，而非科班出身的HR更傾向于易學易用的碎片式信息。

這里需要提醒HR，朋友圈曬出來的文章質量更大程度上取決于你的微信好友質量。如果你的好友都是愛學習、且懂得知識分類的益友，那么恭喜你，他們轉發的文章也必屬精品，值得你從中汲取養分。反之，如果你關注的是一群跟風閱讀，沒有知識鑒別力的人，那你就會被廣場舞大媽們轉發的10萬+文章淹沒。

爛文坑三代，標題毀一生 

盡管有84.22%的人選了“不確定，通常會根據標題選擇”這一項，但HR公會可以負責任地告訴你：一篇文章的標題并不能決定內容的好壞，正如一本內容超級好的書，為了配合出版社后期的傳播與營銷，書名往往起的糟爛透。而很多“標題黨”為了獲取大量點擊，會在標題上大做文章，內容卻不一定有價 值。這才真的是“爛文坑三代，標題毀一生”呢！

相反，通過觀察與分析我們發現，真正渴望學習、講究學習方法的人是不會被一篇文章的標題左右的。他們首先是基于對某個微信公眾號的信任，幾乎每一篇文章都會點進去看，實際上這也對他們獲取知識相當有幫助。

其實僅通過標題去判斷一篇文章的好壞如同HR僅憑“顏值”選人——優秀的面試官一定不會僅憑一個人的長相或第一印象就草率決定是否錄用的。

微信閱讀彌補“勝任力斷層” 

55.27%的受訪者選擇閱讀團隊管理與建設類文章，如《什么是高級主管的管理思維》，其次有49.14%的HR喜歡閱讀企業人力資源實操分享 類文章。而喜歡閱讀這兩類文章的受訪者中，HR經理/總監占比57.64%和63.93%，遠遠超出了專員/主管的42.25%和48.84%。

想看《什么是高級主管的管理思維》這篇文章？關注HR公會（微信號：clubhr），請回復關鍵詞“高管思維”

從這一數據可以看出，企業的中高管群體存在著“勝任力斷層”現象，這是中國企業經歷快速成長后管理人才匱乏釀成的后果——大量基層主管“被上 位”至中高管理層，而企業又很少給到他們有效的培訓與學習方法。HR管理者在其中扮演了“識人”與“選人”的“伯樂”重任，但他們也是“被動成長”的“受 害者”，而管理者所必須具備的勝任力，只能依靠碎片式學習與閱讀彌補。

科班出身的HR急需補課

來看看科班與非科班出身的HR在這方面有什么差異。調研結果顯示，51%科班出身的HR更注重自我營銷類文章，而非科班出身選擇這一項的只有39%。 

科班與非科班出身的HR為什么會有如此大的差異呢？

在過去很長一段時期，企業人力資源部都是二三線的“幕后”支持部門，尤其科班出身的HR，過去更多埋首于人力資源專業領域，缺少HR－Marketing意識與技巧。隨著企業越來越重視品牌（無論HR個人品牌還是雇主品牌），這些科班出身的HR急切需要補上這一課。

其實，HR對職場八卦并不買賬

誰說職場人只關心八卦？只有不到30%的受訪者表示對“休閑八卦類”文章喜好，而且就連入行的HR專員，也只有26.1%的人選了這一項。這是 一個細思極恐的結果。試想一下，在一家公司，哪個部門掌握的八卦最多？人力資源部嘛！所以，HR們對那些八卦類微信文章根本就不屑一顧好嘛。 

調研顯示，60.21%的受訪者喜歡“自我建設類”的職場文章，另有55.05%的受訪者對“軟實力提升類”文章感興趣。相比之下，大家還是更在意自我管理與能力的提升。

關注HR公會（微信號：clubhr），并回復關鍵詞“規劃”，給你看一篇“自我建設類”文章仔細想想也對，職業規劃永遠確實是人 生的一大命題，尤其是在職業化程度越來越高的當下，對于初入職場的“菜鳥”來說，如果沒有清晰具體的規劃，以后還怎么混？作為HR，更有必要在自我建設方 面進行系統深入的學習，因為無論在面試還是新員工培訓環節，HR都應針對不同員工給出不同的職業發展路徑，這也是“自我建設”的一部分。