隨著企業規模的擴大，市場地位提高。員工生活條件的改善，企業管理者突然發現，企業內部的氛圍發生了很大變化。當初創業時那股艱苦奮斗、團結拼搏和無私奉獻的精神，現已消失殆盡，取而代之的是內部拉幫結派，相互推諉，享受攀比。企業的決策和運營效率也下降了：企業內部普遍存在工作推一推，動一動，不推就不動，事不關己，高高掛起等不良現象。員工也抱怨企業權責不清，不知道什么可以做，什么不可以做，工作導向不明。只好凡事等上級安排。上級沒有明確分配的事情堅決不做。部門之間溝通不暢，開會討論問題，公說公有理，婆說婆有理，最終不是不了了之，就是沒人拍板。企業內人際關系復雜，大家缺乏安全感……

為什么企業規模擴大了，企業內部的決策和運營效率卻在下降？

為什么企業中普遍存在不作為的現象？

為什么大家自上而下對很多問題常常達不到共識？

面對企業中種種不良現象，大家該怎么辦？

問題：價值模糊，理念不一

如何對待企業的規章制度，取決于該企業的管理者和員工對規章制度的認識。企業管理層和員工對于規章制度認識不一：有的認為規章制度既然確定了，就必須照章辦事；有的則認為應該具體問題具體分析。有特殊情況時應該允許酌情處理。如果不事先通過討論，對規章制度達成共識，那么在具體實施過程中就會出現不同的對待規章制度的行為，處理違章行為也常常會產生爭執，公司規章制度的實施得不到應有的效果。

如果企業管理層與員工通過對制度的討論，最終達成了共識，都認為既然頒布了規章制度就必須按章辦事，那么員工就會非常注重規章制度的執行，在工作中也會養成按規章制度辦事的習慣，而管理者也會習慣于按規章制度管理。

如果該企業的管理者和員工通過討論，都認為規章制度只是管理的一種手段，在一般情況下應該按規章辦事，而在特殊情況下可以變通，那么該企業的員工在面對規章制度時就不會馬上照章辦事，而會先考慮一下是否需要照章辦事，然后才確定自己的行為。而管理者在處理員工的違章行為時，也不會一律照章處理，而會先考慮一下是否屬于特殊情況，然后才確定是照章處理還是酌情處理。因此，在企業中什么可以做，什么不可以做。表面上看，似乎取決于該企業規章制度。實際上則取決于管理層與員工之間的共識， 取決于該企業共同的價值觀念。

如果一個企業中，大家理念不一，溝通就會不暢，就會在確定企業目標時發生分歧。目標不確定，工作任務就會不明確，部門和員工個人的職責就難以劃分清晰，而職責不清就會導致流程不明，這不僅為員工相互推卸責任創造了條件，而且造成企業整體運營效率下降。很多事情往往需要上級領導出面協調才能得以暫時解決。由于責任不清，就無法對員工進行客觀考核，員工工作好壞，依賴于上級、同事和下級的主觀評價，導致人際關系更加復雜微妙。為了保護自己，員工就有可能拉幫結派，又會直接導致員工的不公平，這種不公平感會直接影響員工的士氣，導致績效考核結果成了部門與部門，人與人之間相互博弈和斗爭的工具，進而影響員工工作主動性和積極性。而當一個企業中的員工缺乏主動性和積極性時，企業管理就會混亂，經營業績自然就下滑了。

對策：統一理念，重塑文化

以上這些問題的出現其實與企業文化有關。改變這種狀況的方法是重塑企業文化。通過對現有企業文化理念的重新梳理，明確企業的價值導向和管理工作的指導原則，使員工得以清晰地開展工作。通過組織結構的重新梳理，相應的獎懲制度的頒布實施和榜樣的樹立。重新明確各崗位的職責，進而規范員工群體的行為。

分析原因，明確對策。企業要實現持續經營，必須保持企業行為與內外部環境相適應。因此，當企業的內外部環境發生重大變化時，企業員工應認識到這種變化，并且認同企業對這種環境變化所做出的經營管理上的應對和調整，將管理層的經營管理理念明確地展示出來，并通過與員工群體之間的溝通互動，影響和矯正員工理念，從而為企業適應新的環境奠定基礎。

明確導向，統一認識。由于企業中不同的人有不同的價值觀和看問題的角度。因此，不同的人對同一問題會有不同的看法。但作為一個組織而言。如果大家對同一個問題認識不一，就會產生兩個方面影響：一是工作中，員工之間無法進行有效的協作和配合；二是團隊無法發揮組織的力量。而通過企業文化建設，能夠使員工統一思想，明確工作目的和企業價值導向，從而更好地分工協作，提高組織效率。

尋找差異，塑造品牌。隨著同類企業的發展和市場的成熟，企業之間在產品或服務方面逐漸趨于同質化。企業品牌和形象盡管具有個性化特征，但在同類產品品牌不斷增多的情況下，其區分度明顯不足。在這種情況下，加強企業文化建設，對企業進行由內向外的個性化文化塑造。不失為是一種有效引導企業發展的手段。

有效溝通，改良氛圍。當企業中出現溝通不暢，鋪張浪費，拉幫結派，相互推諉等各種不良現象時，很多企業往往會采取加強溝通，強化考核等措施，寄希望于這些措施能夠消除這些不良現象。但結果發現，企業的會議和制度卻越來越多，管理流程越來越繁瑣，高層管理者越來越忙，企業越來越沒有效率，最終問題卻沒有得到有效解決。之所以會出現這種現象，是因為我們在采取措施時，并沒有找到現象背后的真正的原因，治標沒治本，沒有明確企業的價值導向。而企業價值觀必須明確說明企業贊成什么？反對什么？這將有助于公司各項制度和措施在統一的理念指導下得到落地實施。

明確導向，增強凝聚力。面對復雜多變的外部環境和內部突發事件，如果企業有清晰的共同的價值觀，并遵循這樣的原則，就可以增強企業對環境變化的適應能力。同時由于建立了共同的價值準則，將有助于內部溝通和外部協同。

企業文化的重要性不僅為企業的經營實踐所證明。而且為學術界的研究成果所證明。美國著名管理行為和領導權威科特教授及其研究小組。用了11年時間對世界500強企業，就企業文化對經營業績的影響力進行研究結果證明：凡是重視企業文化的公司，其經營業績遠遠勝于那些不重視企業文化建設的公司。

彼得斯和沃特曼在其合著的《追求卓越——美國企業成功的秘訣》(In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies)中指出：企業文化與卓越業績之間正相關關系，高卓越水平的實現和企業成功的部分原因是有一個濃厚的企業文化，它有利于雇員積極投入，工作穩定和坦誠溝通。

因此，作為企業管理者，除了完善管理制度外，應更多地關注和了解企業文化及其建設的相關知識。掌握企業文化建設的方法和技巧，以推動企業的企業文化建設工作，從而實現企業從制度管理向文化管理的轉變。