近幾年來，能力素質模型作為企業人力資源管理的“DNA”，受到國內眾多企業的頂禮膜拜而紛紛引入。然而，很多企業在能力素質模型的建設時熱血沸騰大張旗鼓，在實際運用時卻由于認識偏差和操作不當，一味的效仿搬用，加大企業的管理成本，慢慢變成企業的負擔和累贅，最終不得不偃旗息鼓而束之高閣，并由此產生對能力素質模型的置疑。

能力素質模型的應用難點主要體現在兩大方面：

一是能力素質的測評。

能力素質是人身上的一些潛在特質，它不像KPI那樣清晰、可量化，因此能力素質測評方法相對要復雜些，有時往往還要綜合運用多種測評方法，形成測評方法組合，即所謂的評價中心。無法找到或掌握有效的測評方法，是很多企業的能力素質模型在推行和應用過程中容易流產的主要原因。

二是能力素質模型的應用范圍和順序。

能力素質模型可應用于人力資源的很多方面，如招聘、薪酬、考核、培訓、晉升、員工職業生涯規劃等，很多企業全面鋪開應用到各個領域，不考慮企業實際，造成企業人工成本和時間成本超過企業的承受能力，甚至影響企業的正常經營。另外，也不考慮運用的先后順序，比如直接應用到薪酬管理中，雖然影響薪酬的因素很多，但員工對薪酬結果難以接受時，往往歸究于能力素質模型，導致能力素質模型的進一步開展受阻。

能力素質的測評方法很多，有紙筆測試、結構化面試、心理測驗、情境模擬（如信息搜索、案例分析、演講、小組討論、角色扮演、公文筐測驗、管理游戲等）、評價中心、民主測評等，但采用時不能一味貪多求全，而應根據企業的實際，合理的選用測評方法，力求簡單、實用和高效。比如某家企業只采用結構化面試、演講兩種測評方法，就達到了很好的測評效度。如果要采用評價中心，則務必要對測評委員們進行培訓，讓他們很好的掌握測試原理、方法和流程，否則測評信度將大大降低，形式多于內容。

能力素質模型較容易直接用于外部招聘、員工培養與發展上，因此用于招聘和人員發展可以說是能力素質模型在企業應用中的較好的切入點。如果首先用于薪酬，或是直接用于晉升考核，則風險較大，因為這樣做的難度較大，不符合循序漸進的原則。對于有的企業來說，也不一定要全面的應用能力素質模型，解決當前人力資源管理的主要問題和矛盾，把一二個HR模塊做好，或許能起到事半功倍速的作用。

當前來看，基于能力素質的人力資源管理體系仍然是一個非常好的思路，也是人力資源管理的發展趨勢。誠然，能力素質模型是西方的舶來品，來中國的時間還不長，適應中國本土文化以及中國企業的熟練掌握都需要一定的時間，中國企業在實際應用過程中遇到一些問題和阻礙在所難免，但不可因此半途而廢，甚或推倒已初步建立起來的基于能力素質的人力資源管理體系，相反，根據自己企業的實際，合理調整運用，相信可以達到很好的效果。