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團隊建設的誤區，我們公司有幾個？

團隊建設的誤區，我們公司有幾個？

一個講求團結互助的團隊，最終會演化成一個推諉扯皮的團隊。講團結互助，就要講能者多勞，能者多勞的結果是：對能者來說，付出不等于收獲；對不能者來說，收獲不等于付出。一時的團結互助雖可提高團隊戰斗力，但要謀求長久的團結互助，無疑是在強迫一部分人吃虧受累，鼓勵一部分人坐享其成，結局肯定是推諉扯皮。細觀每一個推諉扯皮的團隊，團結二字幾乎就是長在隊長嘴邊的一塊肉。團隊隊長始終要明白：真正的團結不是你幫我，我...

企業團隊管理的“三個有利于”標準

企業團隊管理的“三個有利于”標準

哪里有企業，哪里就有團隊，可以說沒有團隊就沒有一個企業的正常發展。團隊是每一個企業賴以生存的核心單元。有多少教科書就有多少種關于團隊的解釋，有一種普遍的定義：團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。團隊建設主要是通過自我管理的小組形式進行，每個小組由一組員工組成，負責一個完整工作過程或其中一部分工作。工作小組成員在一起工作以...

薪酬績效體系設計應考慮的四大因素

薪酬績效體系設計應考慮的四大因素

薪酬績效體系設計應考慮的四大因素 1、讓員工負起責任：企業不缺責任，缺的是全員責任。如何使千斤重擔眾人挑，讓人人負起自己的責任？這成了管理的難題！管理大師彼得德魯克說：每個人的最大責任不是對他人負責，而是負起自己的責任，把自己分內的工作做好，對自己的工作效果負責。要讓員工負起責任，到目前為止，只有兩條途徑：一條是自我管理，另一條是績效考核。對于眾多中小企業來講，后一條路更為現實與可行。 2、雙輸變雙...

別讓你的績效管理一錯到底

別讓你的績效管理一錯到底

70%的HR認為績效管理是人力資源管理六大模塊中最難的。由此可見，績效在人力資源管理中確實是有難度的，但同時對于企業來講績效也是不可或缺的。具體來說，大家之所以認為績效管理比較難，是因為企業在實施績效中采取的措施存在以下幾個誤區：一、只考核基層，不考核中高層我見過不少企業在做績效的時候都是只考核基層，而不考核中高層，這是典型的挑軟柿子捏。這些企業由于不懂績效的真正邏輯，一開始都想試點，但在管理層試...

如何讓薪酬管理與績效考核相結合

如何讓薪酬管理與績效考核相結合

企業制度的制定滿足了員工的需求，實施約束了員工的行為，提高了員工的工作效率，但是如果讓薪酬和績效相結合，就更能調動員工的能動性，充分實現了多勞多得的思想。那么，如何讓薪酬管理和績效考核相結合呢? 一、量化考核指標宣傳激勵價值在薪酬實施中要規定了兩個量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上...

如何設計管理層的薪酬管理方案

如何設計管理層的薪酬管理方案

有朋友問：我在一家中小企業負責人力資源的工作。最近，公司打算在今年年底完成明年管理層的薪酬方案，由于之前從未進行過涉及過，因此，為了提高管理層的激情，為公司創造利潤，激勵管理層的業績，老板希望我能做好明年的薪酬管理方案。然而我也是第一次遇到這種工作，感覺像是龐然大物，不知道從哪方面入手，理不清工作思路。請問，管理層員工的薪酬設計有哪些類別，如何根據企業特點選擇和設計合適的管理層薪酬方案呢？企業在...

如何設計薪酬管理體系之——薪酬結構設計

如何設計薪酬管理體系之——薪酬結構設計

薪酬是把雙刃劍，用好了會激發員工斗志，用不好會傷了員工士氣。我們都想用完善的薪酬結構，實現員工心里滿足與企業雙贏的目的。但是現實中，太多的人對薪酬不滿：工資低，福利差，老板摳，干著不爽! 是太多人不易滿足過于挑剔嗎?當然不是。這樣的現象往往是因為衡量的尺度出現了問題。美國心里學家亞當斯于1965年提出，個人不僅關心自己通過努力獲得報酬的絕對數量，還關心自己的報酬和其他人報酬的關系。這種對比思路進一...

注意，你的商業管理模式已過時！

注意，你的商業管理模式已過時！

你還在為怎樣設計商業模式困惑嗎？借助本文提供的四個錦囊，你可以找到適合自己特定業務的贏利邏輯。錦囊一：效率模式。效率模式依靠人力或資本資源生產商品或提供服務。這類企業通常置身于競爭激烈的市場，只能接受市場價格。該模式的通用贏利邏輯是憑借出眾的資產利用率，比競爭對手更高效地生產產品或提供服務。在效率模式中，流程創新往往是制勝的關鍵。利用補充資產對需求做時間和地點的騰挪利用補充產品的交叉彈性擴展價...

累死你的不是工作是工作方法

累死你的不是工作是工作方法

朝九晚五、行色匆匆，職場中打拼的你，是否也曾頂著巨大壓力，在遇到各種困難和困惑時，不知如何是好？在職業發展不同時期，我們會和各種問題正面交鋒。別害怕，小編教你見招拆招，順利跨過這些坎兒。實習初入職場老碰壁初入職場的實習生，最大的坎兒是技能、經驗、人脈的不足，以至于想要開展一項工作時處處碰壁。初來乍到的新人面對偌大的企業系統，希望一展身手，取得領導和同事的信任和肯定無可厚非，所以大小事都愿意嘗試...

人才爭奪與管理，什么才是決勝關鍵

人才爭奪與管理，什么才是決勝關鍵

城市引才政策的不斷擴圍預示著，未來，學歷不再是城市爭奪人口的重點。據報道，2017年至今，至少20個城市出臺包括解決戶籍、提供租房購房便利條件、支持創業等政策，吸引大學生前來落戶。今年3月，西安公安局宣布大學生憑學生證和身份證即可在線落戶的當天，就遷入8000多人；4月24日，珠海在全國首創給人才贈送50%住房產權舉措，5年內將籌集人才住房約3萬套，同時對畢業3年內擬來珠海發展的全日制本科以上學歷人員，實施先落戶后...

企業創新力管理的四個方面

企業創新力管理的四個方面

我們總是欽佩那些具有創造力的領導者，具有創新力的企業組織，他們做出令人贊嘆的創新，推動著行業、市場的進步；也正因有這樣的領導者和企業，我們才會看到無限的可能。所以，我們一直關注的是，為什么會有這樣的領導者？企業的創新力到底從哪里來？如何才可以保持住？ 1 、企業與人是相似體，也是共同體成就這樣的領導者或者企業組織，當然是一個綜合了眾多因素的復雜問題，但我認為可以用一句話來回答，那就是「持續不斷地創新...

反全球化思潮下企業管理如何應對

反全球化思潮下企業管理如何應對

英國進入脫歐程序，中東局勢動蕩，美國總統特朗普計劃退出北美自由貿易協定??在這種情況下，我們看到有一些公司正在收縮自己相關的海外業務，取消海外投資計劃，以便將就業崗位轉回國內。全球性公司這個過去30年里最偉大的商業構想，是否像《經濟學人》所宣告的那樣，陷入了巨大的麻煩？不要那么快下結論。在隨大流拉起吊橋之前，商界領袖們應當確保的是，自己準確地知道當今世界正在發生什么。所謂世界正在變平的觀念，即企業...

現代化管理的中國制造正在哪些領域做大?

現代化管理的中國制造正在哪些領域做大?

過去20年，在國內領域中國制造的重心逐漸從中上游轉向中下游，從工業類制造轉向消費類制造。而在全球領域，中國制造也表現出大而全，全球市占率超過50%的中國制造行業有5個，超過20%的有22個。雖然中國在低端制造的占比已經很低，但全球市占率較高的制造業多數處于價值鏈的中下游，中國在中高度技術密集型制造的市占率還不夠高。做大不必然代表做強，規模并非是做強的本質，從做大到做強，對中國制造來說既是角色轉換，也是...

成功的企業管理，是熬出來的

成功的企業管理，是熬出來的

因為職業的關系，我會較一般的HR同行更多地接觸新員工的喜怒哀樂，讓我感觸最深的不是那些成功的喜悅、被委屈的惱怒、失敗的落寞和放棄的悲壯，而是成功是熬出來的這句話給我的感覺與沖擊。曾經優秀的員工履歷里二年內更換三個以上單位更加常見；面臨挫折或短暫的不順，便有同事提出辭呈，而且是越快越好；稍有進步便對公司提出了更高的要求，甚至條件。我每每可惜于許多同事短暫的堅守、過快的放棄，他們總是與成功失之交臂，令人...

企業管理中績效考核如何跟上時代？

企業管理中績效考核如何跟上時代？

達納明巴耶娃不知道今年她的職業評估將會是什么樣子甚至不知道是否會進行評估。她所在的組織讓團隊負責人自由試驗，然后決定是否改變其績效考核方式。這再合適不過了，因為明巴耶娃教授正在為哥本哈根商學院研究績效評估和員工反饋問題。她的雇主并非唯一對員工評級和評估體系修修改改的雇主。過去3年里，許多企業宣布改革（或者已經改革了）它們的績效考核系統，其中包括通用電氣(General Electric)、微軟(Microsoft)、德勤(De...

互聯網轉型，企業管理請勿偏離航向

互聯網轉型，企業管理請勿偏離航向

互聯網+的內涵即為傳統產業利用互聯網轉型升級。阿里研究院基于最新商業實踐觀察和互聯網經濟研究，提出以下一些觀點。觀點1轉型的關鍵是實現價值流的快速流動價值流可以劃分為信息流、物料流和資金流三種形式。其中，信息起到關鍵作用。在沒有互聯網的時代，福特用人工來傳遞信息，豐田用看板的方式，戴爾和Zara則通過巨額投資SAP系統來實現。在互聯網時代，數據有可能在全鏈條低成本地打通，一大批企業有望脫穎而出。觀點2價...

HR在人力資源管理由軟變硬的六個新角色

HR在人力資源管理由軟變硬的六個新角色

當下，HR的角色與功能在發生巨大的轉型與改變。過去HR是企業選、育、用、留人才的主要組織者和參與者。現在，則更加強調HR如何直接服務于企業戰略變革與績效達成。HR部門需要從向內到向外，由外而內參與創造市場與客戶價值。這樣，HR必然由軟變硬，從企業的邊緣部門走向中心部門，甚至HR擔當CEO成為熱議話題。究竟為什么HR會發生這一次轉型呢？戰略組織變革動蕩，HR喪失了固定靶過去，在相對穩定的環境下，企業的戰略組織也相對...

不該被輕視的企業管理灰度

不該被輕視的企業管理灰度

灰度問題是管理者在工作中面臨的最難解決的問題，也是我們生活中面臨的最難解決的問題。解決灰度問題有一些方法，但這些方法不會來自成功或者有名的總裁，也不會從滿足股東或者所有利益相關者利益的傳統智慧中獲得，更不會在今天組織里越來越長的任務說明里出現。從人文角度理解灰度問題解決灰度問題首先你應該像個管理者一樣處理工作，其次要像個人一樣解決問題。像個管理者一樣處理灰度問題，主要方法就是和別人一起工作，獲得...

企業組織結構中領導的構成要素

企業組織結構中領導的構成要素

從實踐的角度看，就像醫學、作曲、工程設計、會計甚至體育運動等實踐活動一樣，管理工作是一門藝術。管理工作是專門技巧，會依據實際具體情況而采用不同的操作手法。如果在管理過程中運用系統的管理學知識，管理人員會把管理工作完成得更好。因此，管理實踐是一門藝術，而指導這種實踐活動的、系統的知識，則可以被稱之為一門科學。在這一點上，科學和藝術不是相互排斥而是互為補充、有機結合的。管理和領導能力常常被看作一回事...

企業管控之授權，看起來很美

企業管控之授權，看起來很美

事無巨細的管理方式一直為人詬病：管得太細、太死，員工失去活力和主觀能動性。可是，管理過細的危害遠小于管理不足的危害。有太多的管理者未能盡到管理職責，他們沒有掌管起日常工作，沒有向員工解釋每一步期望取得的結果，也沒有持續跟蹤下屬的績效，糾正錯誤，獎勵成功。管理不足每天都會給組織造成巨大損失。管理者應該像每天鍛煉身體一樣，不管多忙，每天都要抽出一小時專門用于管理下屬，越忙越需要抽時間管理。只要你能...

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